Le renouveau est lancé !
Le DIF, pour qui le pari a été raté,
voit le CPF poindre à l’horizon !
Cela fait un peu plus de dix ans, que
le dispositif du DIF peine à s’imposer, et les zones d’incertitudes face à son
utilisation minime, ont fait retentir la sonnette d’alarme.
C'est un nouvel avenir qui se dessine
pour ce dispositif.
En France, les dispositifs de
formation continue sont bien ancrés, et offrent des opportunités d’évolution
professionnelle tout au long de la vie. Le DIF est peut être l’un de ceux qui a
suscité le plus d’espoir, et qui a en même temps le plus déçu.
Même si la loi de novembre 2009 tentait d'apporter quelques nouveautés en offrant de nouvelles
dispositions au bénéfice des salariés (ex : portabilité), elle est pourtant
largement pointé du doigt.
Voici quelques explications pour comprendre son échec :
Tout d’abord, l’utilisation du DIF ; même s’il reste
un droit pour le salarié, il peut être refusé par l’employeur. « Face
au refus de l'employeur, le salarié ne dispose d'aucun recours sauf celui de
réitérer sa demande ultérieurement. »
C’est donc paradoxalement que le DIF a connu une évolution remarquable en termes de communication auprès des salariés, tout en conservant des zones de flous et notamment sur la possibilité effective d’en bénéficier.
C’est donc paradoxalement que le DIF a connu une évolution remarquable en termes de communication auprès des salariés, tout en conservant des zones de flous et notamment sur la possibilité effective d’en bénéficier.
Plusieurs refus de l’employeur ne laissent d’autre choix que
de se retourner vers un financeur (OPCA de branche) qui lui-même n’allouera pas
forcément la totalité du budget. En résumé, un droit...théorique,
d’où le faible taux de départ en formation dans le cadre du DIF et des compteurs
de 120 heures par milliers qui avaient vocation à être peu, voire pas du tout,
utilisés.
Le Cereq (centre d’études et de recherche sur les
qualifications) présente au travers d’une étude du 17 juin 2013, un
bilan insatisfaisant de l’utilisation DIF. En effet, on compte seulement 2% de salariés à avoir
utilisés son droit au DIF dans les entreprises de 10 à 19 salariés. Dans
les entreprises de plus de 2000 salariés, le bilan est tout aussi décevant,
avec 8.5 % de salariés qui ont utilisé leur DIF.
Ces résultats peuvent être analysés et justifiés par une
crainte des salariés d’insister sur leur droit au DIF. On note d’ailleurs des inégalités
face au dispositif ; les personnes les moins qualifiées semblant très à la
marge.
Le DIF a donc perdu son pari, puisqu’il supposait une
articulation entre les projets individuels du salarié et les projets collectifs
de l’employeur.
La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi a
confirmé la nouvelle trajectoire du droit à la formation, en donnant
place à une nouvelle appellation, le CPF, (compte personnel de formation). Ces
changements se dessinent autour de deux axes : la substitution et la
fusion.
Dès le 1er janvier 2015, le CPF sera substitué au DIF.
Le CPF reposera sur la fusion du DIF et du CIF (congé
individuel de formation). Le crédit d’heures restera inchangé avec un calcul de
20h par an (pour les salariés à temps plein).
Globalement le CPF gardera les même mécanismes du DIF,
mais deux volets regrouperont ce nouveau dispositif, il sera à la fois
universel et individuel. A ce titre, un
élargissement des bénéficiaires est à envisager en incluant les demandeurs
d’emplois et les jeunes non diplômés.
Cependant, la liste n’est pas définitive et des
négociations sont à prévoir dans les mois qui suivent. Le CPF pourra être
utilisé soit à titre individuel, soit avec l’accord de l’employeur qui aura même
la possibilité d’augmenter le nombre d’heures (pour permettre des départ en
formation longue comme le permettait le CIF)
Une gestion de la période transitoire est à mener, et afin
de pouvoir anticiper les changements à venir, elle
doit s’accompagner d’une communication claire pour faciliter le remplacement du
DIF par le CPF tout en
s’assurant de sa compréhension par les bénéficiaires. Les politiques RH devront
se mobiliser en ce sens.
Les nouveaux dispositifs ayant toujours tendance à
balbutier dans les premiers mois de déploiement, il sera intéressant de suivre
les premières contractualisations de CPF.
Souhaitons-lui une vie meilleure que le DIF, qui aura eu une vie intense, mais beaucoup plus courte que ce que l’on pouvait espérer.
Souhaitons-lui une vie meilleure que le DIF, qui aura eu une vie intense, mais beaucoup plus courte que ce que l’on pouvait espérer.